Új konzultációs felkérése érkezett!
Dr Nagy Péter
Mi a legrosszabb a munkádban? Nagy valószínűséggel nem az, amire most gondolsz. Legalábbis, ha nagyobb léptékben vizsgáljuk a dolgot, hosszútávon ugyanis a legkárosabb az tud lenni egy munkavállaló érzelmi állapotára, magabiztosságára, szorgalmára, lelki egyensúlyára nézve, ha nem kap megfelelő mértékben és módon visszajelzést.
Tíz emberből tíz biztosan mást felel a mi a legrosszabb a munkádban kérdésre, s valószínűleg többen nem a visszajelzés hiányát említik elsőként. Pedig a kutatások alapján az a legnagyobb hiánycikk. Na, de mit is jelent ez a visszajelzés, amely annyira kell a dolgozó embernek?
Korábban ez ösztönszerűen működött (vagy épp nem működött), ma már viszont tanítják, hogy kell megfelelő visszajelzésekkel kritizálni, dicsérni, irányítani a munkavállalót. Az alkalmazott figyelemre vágyik, ugyanakkor fél is tőle, hiszen a figyelem nemcsak pozitív dolgokat tárhat fel. A kudarckerülő típusúak számára különösen nehéz szembesülni a kritikával. Éppen ezért kell megfelelő környezetet és kultúrát keríteni annak.
Egy cég szervezeti felépítése, struktúrája, főnöke válogatja, hogy ez a környezet, hogyan néz ki. Egyáltalán ki van-e alakítva megfelelően. Nyilván bőven akadnak hiányosságok, hiszen a munkavállalói kérdőívek elemzése azt mutatja, hogy rengeteg helyen nem megfelelő a visszajelzések hatékonysága.
Kezdjük ott, hogy olyan nincs, hogy nincs. Azaz visszajelzésre mindenütt nagy szükség van, annak módja persze már lehet más és más. A visszajelzés nemcsak azért fontos, hogy megnyugtassa, megdicsérje, vagy hibára figyelmeztesse a dolgozót, a rendszernek oda-vissza kell működnie, azaz a feletteseknek is lényeges ez a fajta kapcsolattartás, amely aztán meghatározhatja a vállalkozás működését.
Ahogy említettük, a visszajelzésekkel körültekintően kell bánni. Egy jól működő cég szervezeti struktúrája megfelelő környezetet biztosít a visszajelzések működőképességéhez, de nem szabad elfelejteni, hogy az alkalmazottak (és a főnökök) egyaránt különböző egyéniségek, eltérő személyiséggel rendelkeznek. Azaz lehet „központosítani” és rendszer szinten gondolkodni, ugyanakkor meg kell hagyni az érzelmi mozgásteret. Például egy jó főnök képes alkalmazkodni beosztottja személyiségéhez, hangulatához, és fordítva. Az adott szituáció fontosságát is kell mérlegelni, ahogyan az sem mindegy, kivel szemben, hogyan kommunikálunk. Mindezt úgy kell megvalósítani, hogy se kivételezettek, se kitaszítottak ne legyenek. Bonyolultan hangzik, de megfelelő odafigyeléssel és türelemmel az emberi oldal idővel kialakul, illetve beilleszkedik a céges szabályrendszer és a munkáltatói szerződés adta mesterséges keretekbe.
A visszajelzések rendszere nemcsak a különböző szintek között működhet, az egy szinten lévők kommunikációja is megkönnyíthető és hatékonyabbá tehető vele. Kicsit olyan ez, mint az őszinte kibeszélés egy családon belül. Ha bevezetjük, csökkenthetjük a másik (munkája) iránti közönyösség mértékét és elejét vehetjük a bomlasztó, hát mögötti pletykáknak.
A visszajelzés abban is segíthet, hogy megtaláljuk a saját helyünket az adott cégen belül, vagy abban, hogy felismerjük, tovább kell lépnünk. Ha egy cég jól működteti, saját maga és minden dolgozója számára hasznos lehet egy ilyen rendszer. Hogy sikeresek vagyunk-e ebben, az kiderülhet egy egyszerű munkavállalói kérdőívből. Ha a mi a legrosszabb a munkádban kérdésre az lesz a felelet, hogy a kevés fizetés, máris világosabb kép és továbbléphetünk egy másik megoldandó feladatra.